SWOT – A fórmula de sucesso para a Gestão de Carreiras

“Um líder leva pessoas para onde elas querem ir. Um grande líder leva pessoas aos lugares em que elas não necessariamente querem ir, mas deveriam ir. ” – Rosalynn Carter, ex-primeira-dama americana.

Segundo um estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), houve um aumento de 82% nas taxas de turnover voluntário de profissionais brasileiros entre 2010 e 2013 Vs 34% nos demais países do mundo.

É estimado que o impacto deste turnover represente um custo de 93% a 200% do salário anual do colaborador que pede o desligamento, incluindo os gastos provenientes do recrutamento ao treinamento.

MAS POR QUE?

Diferentemente do que costumamos acreditar e falar, na maioria das vezes, este “fenômeno” não está ligado a salários.

De acordo com uma pesquisa elaboradora por Manoela Ziebell de Oliveira, líder da prática de análise de turnover da Produtive, os principais pontos relacionados a este turnover são a ausência de um plano de carreira, falta de reconhecimento e desconexão com os valores e cultura da empresa.

E você, está preparado para lidar com isto?

Você sabe como atuar, preventivamente, e reter os seus talentos?

Está disposto a investir o seu tempo em ações consistentes e desafiadoras, para fazer da sua gestão um fator decisivo para a manutenção dos seus melhores colaboradores?

Então, mãos à obra!!!

Hoje e nos próximos artigos, irei falar sobre cada um dos pontos levantados na pesquisa citada anteriormente.

Vamos começar falando sobre Gestão de Carreiras, o item apontado como o mais relevante para deixar ou manter-se numa organização e, ainda mais importante, para manter-se ou não como seu liderado.

COACHING NA PRÁTICA – MATRIZ SWOT

Bastante difundida no meio corporativo e oriunda do planejamento estratégico, você já deve conhecer a MATRIZ SWOT, voltada para a análise empresarial.

O Coaching trouxe uma abordagem voltada ao indivíduo, oportunizando um mapeamento completo de cada colaborador, bem como propiciando uma análise complexa e consolidada, quanto as principais oportunidades e ações a serem tomadas.

QUANDO UTILIZAR?

Avaliação de performance;

Definição de novas metas/desafios;

Reunião de planejamento de carreiras.

 

COMO? PASSO A PASSO.

Passo I – Levantamento das suas forças (Strenghts)

Neste passo, você deve estimular o colaborador a refletir sobre as aptidões e diferenciais que possui para o atingimento e superação dos seus objetivos pessoais.

Seguem alguns questionamentos que podem ajudá-lo:

·         Quais as suas competências mais valorizadas?

·         Qual é o seu maior diferencial?

·         O que você faz de melhor?

Passo II – Fraquezas (Weaknesses)

Neste momento, é importante levantar tudo aquilo que bloqueia o crescimento e desenvolvimento do seu liderado. Questione os seus pontos de melhoria e considere as características que fazem ou fizeram falta para o atingimento de algum objetivo.

Para construir esta fase do exercício, utilize perguntas como:

·         Que tipo de atividade você não gosta ou não sabe executar?

·         Quais são as suas dificuldades técnicas?

·         Você tem algum comportamento sabotador?

Tanto no passo I quanto no II, vale utilizar feedbacks já recebidos e ainda não endereçados. Ajude-o a refletir sobre cada feedback e estime o impacto das atitudes e comportamentos levantados, para a superação do seu objetivo. Quanto maior o impacto, maior a relevância desta mudança para o seu plano funcionar.

Passo III – Oportunidades (Opportunities)

Diferente dos dois primeiros passos, relacionados ao meio interno, os passos III e IV referem-se ao meio externo e a forma como este pode contribuir ou desfavorecer o atingimento dos seus objetivos.

Neste momento, vocês devem considerar tudo aquilo que, aliado as suas fortalezas, pode contribuir para a definição do seu próximo passo ou superação do seu objetivo.

A forma mais fácil de conduzir esta fase do exercício é, também, questionando:

·         Com base nas minhas fortalezas, que desafios eu posso assumir, que contribuirão para a minha evolução?

·         Eu conheço pessoas que já atingiram o objetivo que eu almejo?

·         Existe crescimento no meu ramo de atuação?

·         Que oportunidades eu tenho, dentro da minha empresa, para utilizar a minha máxima potencialidade?

Esta fase só estará concluída quando você levantar caminhos diferentes dos já definidos ou percorridos. Inspire o seu colaborador, auxiliando-o a analisar a sua empresa, os seus pares e as pessoas em quem ele se espelha.

Passo IV – Ameaças (Threats)

Para identificar as ameaças, será importante revisar e refletir sobre as fraquezas levantadas no passo II.

A pergunta principal a ser feita é: quais ameaças, geradas ou incentivadas pelas suas fraquezas, podem impedir você de chegar aos seus objetivos?

Você deve ajudar, sugerindo alguns pontos que, considerados, devem ajuda-lo a chegar nestas respostas:

·         A sua falta de conhecimento sobre determinado assunto te coloca em uma posição de risco ou te desfavorece?

·         Você gosta do que está fazendo, a ponto de aumentar o seu nível de dedicação e buscar evolução?

·         A sua indisposição para fazer algo pode te atrapalhar na conquista do seu objetivo?

Neste momento da conversa, você e o colaborador devem ter acumulado uma quantidade enorme e bastante relevante de informações.

Então, sugiro que você indique ao liderado que releia cada um dos pontos levantados e questione a sua relevância e influência. Esta análise é fundamental para que ele tenha a certeza de que cada uma das fases foi contemplada, revisada e está de acordo com os seus objetivos pessoais e de desenvolvimento.

Agende uma segunda reunião, para a revisão final desta matriz e a definição do plano de ação.

E não se esqueça de continuar acompanhando a minha coluna, que dará prosseguimento a este tema.

 

Até a próxima quarta, quando falaremos sobre plano de ação.