Coaching: obtenção de sucesso e realização na carreira

A expansão do Coaching nas empresas reflete seu potencial de como se utilizar ferramentas com a finalidade de melhoria do desenvolvimento do capital humano e da própria empresa.

No entanto, a pesquisa sobre os efeitos do Coaching está por trás do que ocorre na prática e se faz necessário estabelecer um contexto teórico capaz de explicar como um processo de Coaching prossegue em seus resultados.

 

Pesquisa sobre Coaching

O objetivo desta pesquisa é analisar os efeitos do Coaching tanto no desenvolvimento dos funcionários, quanto no desempenho organizacional.


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No que diz respeito a função do Coach no auxílio de pessoas que estão à procura de uma carreira que lhe proporcione sucesso e realização pessoal.

Para então desempenhar suas atividades da melhor forma possível, independente de determinados fatores externos e internos da empresa na qual prestará seus serviços.

 

Conceituação

Assim, estende-se o modelo conceitual de Joo (2005), adicionando a teoria do intercâmbio social e a visão baseada em recursos, de modo a desenvolver um modelo que nos permita investigar o Coaching.



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As empresas estão buscando continuamente oportunidades para melhorar sua competitividade.

O treinamento é basicamente a realização de práticas diferentes para o desenvolvimento de recursos humanos que podem ajudar as empresas a criarem uma posição vantajosa em relação aos concorrentes.

 

Coaching como ferramenta

De acordo com Diedrich (1996), McCracken e Heaton (2012), estes reconhecem a importância do Coaching para funcionários das empresas, considerando a prática como uma ferramenta importante para o desenvolvimento de carreiras.

Um número crescente de empresas que usam o Coaching é devido a prática correspondente às necessidades e demandas do local de trabalho.

 

Popularidade

No entanto conforme Agarwal et al, (2009), apesar da crescente popularidade do Coaching e da afirmação de seus apoios de que a prática ajuda a melhorar o desempenho em funcionários e organizações, a literatura oferece pouca evidência empírica sobre os efeitos desta prática.


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Assim para Gray et al, (2011), existe uma necessidade de se explorar este processo e seus efeitos empiricamente.

Esta falta de evidência levanta dúvidas sobre se o investimento substancial em tais programas se justifica.

 

Investigações sobre Coaching

Os pesquisadores também devem investigar as condições que garantem sua eficácia e determinar se as empresas que fazem este tipo de prática seguem os procedimentos ideais.

A maioria dos estudos sobre este tema como retrata Segers, (2011), não possuem um quadro teórico, o que reflete na imaturidade do corpo de pesquisa sobre o assunto.

 

Lacunas

A maior lacuna nas referências existentes envolve as abordagens que explicam o funcionamento do Coaching no auxílio da escolha de uma carreira.

Para Ely e Zaccaro (2010), pode-se mostrar que o Coaching pode melhorar o desempenho da empresa, dos gerentes de recursos humanos que poderão justificar o uso de tal prática.

Nesse caso, o Coaching seria uma prática recomendada que melhora o desempenho organizacional independentemente de outros fatores internos ou externos.

 

O processo

Colomo e Casado (2006), definem o Coaching como um processo de melhoria guiado, estruturado e continuamente monitorado que aproxima um participante do nível de desempenho ótimo pré-estabelecido para a função atual de uma organização.

Esses autores consideram essencialmente o Coaching como uma conversa entre duas partes entre um treinador e um Coaching em um contexto produtivo e orientado para os resultados.

Embora para Bono et al, (2010), diferentes definições de Coaching tenham sido oferecidas, há algum acordo sobre o núcleo das práticas na maioria das definições que concorda com o Coaching ser um processo que envolve uma série de interações entre um gerente e um treinador como corroboram.

 

Coaching e relacionamento

Alternativamente, Feldman e Lankau (2005), afirmam que os relacionamentos de Coaching envolvem aconselhamento individualizado em relação a questões relacionadas ao trabalho, usam feedback de 360 graus e propõem melhorias na eficácia da posição atual do profissional versus organização.

Além disso, Hannafey e Vitulano (2013), explicam que o Coaching é uma parceria entre um cliente de nível de gerenciamento e um treinador contratado por uma organização.

Para ajudar o funcionário a se tornar um gerente mais efetivo e bem-sucedido.

Também destacou-se sua utilidade na socialização de funcionários por Saks e Gruman (2011).

 

As partes

Assim, Hannafy e Vitulano (2013), podem afirmar que o Coaching é um processo projetado por uma organização que envolve duas partes.

Sendo um treinador e um gerente e que visa corrigir os problemas relacionados ao trabalho de desempenho e melhoria das habilidades e capacidades do Coaching para auxiliar no desenvolvimento da carreira.

Usa-se essa definição no trabalho atual.

 

Diretrizes

Na fase de preparação Saks e Gruman (2011), relatam que um treinador deve seguir uma série de diretrizes, para garantir a eficácia do processo.

Por exemplo, a organização deve facilitar a execução do processo e identificar as necessidades de seus funcionários.

Pois ao atender a essas necessidades, a empresa estabelecerá os objetivos do programa e analisará os comportamentos durante o processo para transformar os comportamentos que são encontrados.

A empresa pode então adaptar o processo de Coaching de acordo com as características de cada participante. A integridade dos participantes também terá influência na eficácia do processo.

 

Preparação

Evered e Selman (1989) afirmam que após o estágio de preparação, a próxima etapa de um processo de coaching envolve a realização de parte da implementação do mesmo.

Tendo dois participantes do processo, o treinador, que ensina, treina ou guia o Coaching no seu trabalho atual e o Coaching, que é o alvo do relacionamento.

Que desenvolve o conhecimento e as competências para sua melhoria profissional.

 

Processo de  aprendizagem no Coaching

Hannafey e Vitulano (2013), corroboram suas ideias lembrando que o núcleo deste relacionamento de Coaching é o processo de aprendizagem no trabalho, além de outras questões possíveis.

Como questões de confidencialidade, conflitos de interesse, questões relativas a padrões profissionais, questões de mensuração de sucesso e assuntos financeiros.

Como argumentam Hutchinson e Purcell (2010), muitos treinadores estão insatisfeitos com o processo porque precisam de apoio ativo das empresas em termos de reconhecimento, cronograma e clareza de função.

Backes-Gellner e Tuor (2010), destacam a importância de um clima de trabalho de qualidade para o sucesso das práticas de recursos humanos.

 

Entendendo o processo Coaching

Assim, para entender a fase de implantação, é necessário considerar uma série de pontos que são importantes para o sucesso do processo de Coaching.

Para exemplificar, McRackhen e Heaton (2012), afirmam que o treinador não só gerencia o processo de Coaching.

Mas também pode ser um consultor que ajuda o Coaching nas inovações em procedimentos que adaptam 11 as habilidades e conhecimentos do Coaching aos sistemas existentes.

Sistemas na organização e que incentiva o Coaching a assimilar os valores e atitudes da empresa.

 

Habilidades

Desta forma, Zeus e Skiffington (2002), apontam que a organização deve estar ciente das habilidades e experiência do treinador.

Além disso, o treinador se compromete com o Coaching em uma aliança colaborativa para estabelecer e esclarecer os objetivos.

Também, desenvolver um plano de ação para ajudar o Coaching a atingir esses objetivos e reprovar o Coaching se ele / ela falhar para cumprir compromissos previamente aceitos.

O Coaching por sua vez, deve encontrar o treinador para ser um parceiro valioso com quem ele / ela pode compartilhar ideias, planos e estratégias.

O Coaching pode então evoluir e obter uma visão de longo prazo das questões que surgem.

 

Estudos experimentais

Entretanto, Sherman e Freas (2004) apontam que muitos estudos experimentais comprovam sobre este ponto e consideram o Coaching como efetivo.

Porque oferece aos funcionários uma maneira intensa de aprender o que é adequado às suas necessidades individuais.

E, assim, leva a maior satisfação profissional. Assim, Leisink e Knies (2011) afirmam que o apoio de outros membros organizacionais, como gerentes de linha, também é necessário

Do mesmo modo, Moen e Allgood (2009), observam que esta prática torna os gerentes participantes mais eficientes e eficazes em seus papéis de liderança.

Pois o desempenho dos funcionários melhorará se o processo de Coaching for preparado e implementado corretamente.

No entanto, de acordo com a revisão da literatura realizada bem como as ideias de Bowles et al (2007), é possível que se perceba que os estudiosos ainda não chegaram a um consenso sobre a eficácia desta prática, isto porque apresentam-se diversas hipóteses.

 

Recursos humanos e Coaching

De acordo com Leisink e Knies (2011), o apoio organizacional melhora o desempenho individual dos recursos humanos de uma empresa, consequentemente o treinamento melhora o desempenho individual dos recursos humanos de uma empresa.

Considera-se necessário de acordo com Joo (2005), como uma abordagem teórica que apoia os resultados individuais e que vincula esses resultados com benefícios organizacionais.

De acordo com Cropanzano e Mitchell (2005), afirmam que a teoria do intercâmbio social é um dos paradigmas conceituais mais influentes para entender o comportamento dos futuros profissionais e dos funcionários no local de trabalho.

 

Abordagem teórica

Segundo Hammervoll (2011), aplicando-se a abordagem teórica discutida, observa-se que, durante a relação de Coaching, surge um intercâmbio mútuo entre o treinador e o Coach seguindo um conjunto de normas pré-estabelecidas.

E dentro do qual o treinador e Coach perceberão uma série de benefícios que superam os custos do processo.

Como a teoria do intercâmbio social descreve os elementos que surgiram no relacionamento de Coaching.

Esta teoria se revela um quadro útil, não só para estudar o processo de Coaching, mas também para analisar os resultados do processo.

Hammervoll (2011), diz que os gerentes podem perceber os benefícios do processo de Coaching, que contribuem para aproveitar o potencial dos recursos humanos da empresa.

Contudo, uma contribuição relevante deste trabalho é o efeito positivo do processo de Coaching na organização, que pode ser medido em termos de desempenho e crescimento da empresa.

 

Benefícios do processo de Coaching

Obviamente, esses benefícios do processo de Coaching não são alcançados em todas as empresas como uma regra universal, devido a causas como custos do processo que devem ser superadas pelos benefícios.

Nesse sentido, são oferecidas algumas recomendações para uma gestão adequada do processo de Coaching, como uma forma de reduzir o risco de falha.

De acordo com as ideias de Tepper e Taylor (2003), é possível que se observe que os resultados mostrados neste artigo, demonstram que os processos de Coaching são ferramentas importantes para melhorar o desempenho individual de recursos humanos.

Além disso, as empresas podem beneficiar-se dos efeitos resultantes no desempenho organizacional, com o aumento de vendas e crescimento da produtividade.

 

Aproveitamento

Conclui-se com esse texto que existe um aproveitamento do modelo conceitual de análises dos efeitos do Coaching nos futuros profissionais e os que já se formarão, tendo em vista o desempenho organizacional.

Este trabalho fortalece esta pesquisa na incorporação de duas abordagens teóricas, a teoria da troca social.

Que ajuda a explicar os resultados individuais do processo de Coaching, e a RBV (Resource Based View), que ajuda a explicar o vínculo com o desempenho organizacional.

A visão do posicionamento (e também a de planejamento) possui origem em aprimoramentos desde a formação escolar do indivíduo.

Mas atualmente com os processos de Coaching foca-se na estrutura da indústria e as oportunidades e ameaças do macro ambiente, neste sentido a RBV centrou-se nas forças e fraquezas internas da organização.

 

Realização profissional e pessoal

Desta forma, este artigo alcançou o objetivo de permitir iluminar os benefícios do Coaching, tanto para os indivíduos que participam do processo de Coaching quanto para as organizações e seus futuros profissionais.

Esses resultados fornecem um ponto de vista adicional para os gerentes, a ponto de se avaliar os benefícios do processo de Coaching em uma consideração mais ampla.

Tanto para indivíduos quanto para empresas, na busca do sucesso, realização profissional e pessoal.

 

Contribuição do processo

Os benefícios do processo de Coaching contribuem para o aproveitamento do potencial usado pelos recursos humanos da empresa.

Por ser uma contribuição relevante é que este trabalho seguiu direções que mostraram o efeito positivo do processo de Coaching na organização para manter os termos de desempenho e crescimento da empresa e dos profissionais que estão em busca de uma carreira de sucesso.

 

Esse texto sobre Coaching: obtenção de sucesso e realização na carreira foi criado por Ana de Aquino.


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