O impacto do turnover nas gestões atuais

Há alguns dias atrás, durante um almoço de domingo em companhia de alguns parentes, conversei com um primo que relembrou alguns fatos que marcaram a sua vida profissional. Em um desses fatos, ele citou uma situação que passou durante um processo seletivo para uma (suposta) grande empresa. Na ocasião, estava participando de um processo seletivo para “conferente de produtos”, onde haviam, inicialmente, oito candidatos para a tal vaga.

O ambiente interno da empresa parecia remeter a uma organização de primeiro mundo: a sala onde ocorreu o processo de entrevista era um espaço amplo, com sofás confortáveis e uma mesa de centro; havia uma secretaria que ficava ao fundo da sala em sua mesa, e duas portas que indicavam os nomes de dois diretores da empresa. Na porta à esquerda, ocorreu a primeira parte do processo com perguntas aleatórias para os candidatos, desferidas por um homem muito bem vestido e figurão. Parecia ser um dos “grandes” da empresa.

Após esse intento, restaram, apenas, dois candidatos que seguiram adiante no processo: um deles, meu primo. Com o restante dispensado, os dois “aprovados” retornaram para a sala de espera para aguardar o próximo passo. Eis que surge outro entrevistador, não menos bem vestido e com a aparência de alguém ainda mais importante na empresa. Este, chamou os dois sobreviventes do processo para dar uma palavrinha em sua sala. Iniciou com perguntas do tipo: “por que você está aqui?” ou “por que você pensa ser melhor do que o outro candidato?”. O detalhe é que a entrevista foi coletiva.

O ambiente daquela sala de entrevista parecia hostil: a competitividade individual começou a aparecer. Aflorou-se a lei da sobrevivência. Após algumas perguntas, surge o “vencedor”: meu primo. Imediatamente após a divulgação do resultado, o entrevistador dispensou o outro candidato e exclamou o seguinte paro o mais novo integrante da empresa: “você sabe porque chegou até aqui?”, “por que você é o melhor!”. Um sorriso partiu dos dois – entrevistador e entrevistado – seguido por um “ar” de responsabilidade frente ao novo desafio. O novato iniciaria suas atividade no dia seguinte.



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E chegou o dia seguinte. E a motivação e a decepção chegaram tão rápidas quanto concomitantes. Ao entrar na empresa, o chefe do departamento lhe acompanhou até a linha produtiva para lhe apresentar aos novos colegas e mostrar como o trabalho era realizado. O novato , então, pensou que fosse algo temporário para cobrir algum outro trabalhador faltante, já que àquela não representava a “função” para a qual concorreu. Recebeu o velho “tapinha nas costas” do chefe e começou a trabalhar naquela atividade. Sua tarefa era bem específica: colocar uma tampa de borracha, extremamente justa, numa espécie de pistão.

A manhã daquele dia foi demasiada exaustante. E, embora houvessem EPIs para serem utilizados durante o processo laboral, especialmente, as luvas, eram desconfortáveis e impediam que a tarefa de “encaixar as borrachas nos pistões” fosse realizada. Daí, o porque de que nenhum integrante daquela linha produtiva usava a tal da luva. O resultado foi o rápido desgaste dos dedos das mãos e o surgimento de bolhas. Isso, repito, logo na manhã do primeiro dia.

O trabalho, totalmente manual e repetitivo tinha de ser feito com certa sincronização. Em média, as borrachas deveriam ser introduzidas nos pistões em, no máximo, 3 segundos, sob pena de causar “demora” na linha produtiva. Caso ocorresse o gargalo, alguém que ficava à frente da linha produtiva ficaria parado, aguardando receber o “produto” para proceder sua tarefa. Esse desajuste, sabemos, causaria impacto na produtividade. Ocorre que, meu primo percebeu isso e tratou de se “ajustar” à linha para evitar esse gargalo.

Chegou a hora do almoço. A empresa dispunha de refeitório no local. Conversa vai, conversa vem, o novato vai percebendo que a coisa não era, exatamente, como ele pensava inicialmente. Conversando com um colega de linha, meu primo pergunta sobre como ocorrem as promoções na empresa. Eis que o colega responde: “amigo, graças a Deus que te enviaram pra cá!”; “Agora, eu vou poder ser promovido!”. Meu primo, então, resolve perguntar a quanto tempo àquele homem estava aguardando essa promoção, eis que surge a resposta: “há um ano!”.

No retorno ao trabalho, ao mesmo tempo refletindo sobre a conversa do almoço, o novato chama o seu colega de linha e dispara o seguinte: “meu amigo, após a nossa conversa durante o almoço, pensei um pouco mais profundamente sobre o que tu me disse e penso o seguinte: tu estás há um ano esperando por uma promoção?; tu estás há um ano fazendo as mesmas coisas, as mesmas tarefas repetitivas e desgastantes?; tu estás há um ano quebrando um galho, levando tapinha nas costas e sendo desviado de sua função original?; é, meu amigo, sinto muito, mas eu não quero esse destino para mim!”.

Após essa conversa, meu primo continuou exercendo suas tarefas até o fim do expediente. No dia seguinte, aguardou no lado de fora da empresa pelo chefe que lhe destacou para àquela posição. Expôs sua percepção sobre a situação e pediu para ser desligado da empresa. O chefe então disparou: “puxa, fulano, você já é o terceiro que desiste somente esta semana!”. “Passe lá no escritório e vamos acertar o que lhe é de direito”.

Hoje, trago este exemplo em forma de texto para demonstrar a incrível falta de “transparência” e “responsabilidade” de muitas gestões organizacionais brasileiras. É absurdo o número de rotatividade entre trabalhadores: já vi casos de 25% de turnover em apenas um mês! E não estou falando de um setor específico, ainda que saibamos que determinados setores sejam mais inclinados a terem uma taxa de rotatividade mais expressiva devido, muitas vezes, ao tipo de bem que produzem.

Porém, de modo geral, o indicador de turnover não é considerado importante por grande parte das empresas no Brasil, embora saibamos que ele é um termo fundamental para indicar a saúde organizacional. Dados de 2014, oriundos do I Seminário sobre rotatividade no mercado de trabalho, revelam um aumento de turnover de 52% em 2003 para 64% em 2012, considerando o período de um ano de atividade empresarial. Cálculos realizados por um especialista no assunto revelam que, um trabalhador que ganha R$1.000,00/mês, ao ser despedido ao completar um ano de vínculo, isso significa que ele irá receber algo em torno de R$4.773,00, incluindo multa, aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário.

E os custos não ficam, apenas, a cargo da empresa: eles recaem, inclusive, sobre os “ombros do Governo”, visto que o trabalhador dispensado sem justa causa poderá requerer o benefício do seguro-desemprego e, em caso de cumprimento de requisitos legais, poderá ter acesso a, pelo menos, três parcelas de R$880,00 no período em que permanecer desempregado. Somado a isto, o mais novo desempregado poderá ter acesso ao abono do PIS no valor de até R$880,00. No final, a soma total será algo em torno de R$8.293,00 ou R$2.073,25/mês, ou seja, um valor superior ao que o trabalhador ganhava enquanto estava empregado.



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Mas voltando ao exemplo destacado no texto, a coisa rompe a fronteira da questão financeira: avança em cheio à questão estratégica. Existem coisas que não são mensuráveis, mas que são vitais para o desempenho nos negócios. E certamente a sinergia, o comprometimento e a motivação dos indivíduos não são compatíveis com uma rotatividade desenfreada. Portanto, manter o indicador de rotatividade em níveis adequados significa, antes de mais nada, manter uma gestão organizacional ajustada e comprometida com sua missão, visão e valores.


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Diego Felipe Borges de Amorim

Bacharel em Administração - Faculdade Equipe (FAE - Sapucaia do Sul RS). Especialista em Gestão de Negócios - Universidade Luterana do Brasil (ULBRA - Canoas RS), Consultoria e Planejamento Empresarial pela Universidade Candido Mendes (UCAM). Pós graduando em Planejamento Empresarial e Finanças pela Faculdade Venda Nova do Imigrante (FAVENI). Atualmente é técnico administrativo da Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS). Colunista da Revista N&C e do portal Administradores.com. Profissional com experiência na iniciativa pública e privada. Acredita no poder das novas tecnologias para o avanço do conhecimento e na ruptura da forma tradicional de aprendizagem. Também acredita no poder das tecnologias livres para maior liberdade, inclusão e progresso humanos e na extrema importância da disseminação do conhecimento através de plataformas de ensino livres.

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