Diversidade, mudança e o futuro da Gestão de pessoas

Ainda me lembro, como se fosse hoje, das explanações de um certo professor em minhas aulas na faculdade. Ele era o coordenador do curso de Administração e lecionava algumas disciplinas, entre elas, gestão de pessoas. Durante sua aula, a turma ficava extremamente fixada em cada palavra que saia de sua boca, tamanha a naturalidade, simplicidade e clareza com que ele se expressava, sempre muito lúcido e temporal. Um de seus argumentos favoritos era dizer que a maioria dos gestores e colaboradores que adoeciam em suas atividades laborais era por conta de uma gestão falha que não respeitava o outro e nem a si mesmo, baseada no “faz de conta” e na da intolerância ao processo de mudança.

Suas palavras soam, ainda, muito atuais. Acredito que nunca se viu tanto “um faz de conta empresarial”, de Organizações que se autodenominam inovadoras, mas que na prática podam toda e qualquer tentativa de mudança intentada por seus colaboradores. Por exemplo, atualmente, fala-se muito em diversidade e mudança. O termo coaching é muito utilizado por consultores empresariais em palestras para executivos e colaboradores. O coaching parece uma fórmula para aumentar a produtividade e o desempenho organizacionais e muitos profissionais saem extasiados dessas palestras e desses programas de treinamento.

Entretanto, não é um programa, uma teoria, uma fórmula que vão conduzir ao sucesso da gestão de pessoas. Afinal, motivar pessoas é o desafio. E como motivar? Dinheiro é o suficiente? O fato é que a maioria desses palestrantes saem com os bolsos cheios. Parte de seu público sai entusiasmado desses programas e motivado para colocar em prática os ensinamentos adquiridos. Mas quando pensam em propor alguma melhoria na gestão baseada naquilo que aprenderam, são podados pelo seu gerente direto ou pela cúpula da empresa. Afinal, a mudança deve vir de cima para que tenha efeito.

Cito este exemplo para enfatizar a importância da integração dos objetivos dos setores (individuais) aos objetivos da empresa. Cada setor pode ter estratégias diferentes para alcançar esses objetivos. Um setor poder ser mais eficiente do que o outro, talvez até mais inovador, mas isso não vale nada se ele não estiver em consonância com os objetivos maiores da empresa, nem garante o sucesso da empresa. Todos os setores devem estar em harmonia para que o desempenho organizacional seja alcançado.

Se a estratégia da empresa é reduzir custos, aumentar salários e benefícios pode ser inviável. Da mesma forma, aumentar a remuneração de um trabalhador do conhecimento pode não ser o suficiente para motivá-lo, ao contrário do que seria para um trabalhador manual que receberia isto com muita satisfação. Desenvolvimento, oportunidades, desafios, ambiente interno, flexibilidade, segurança, conforto, entre outros, são coisas que mais e mais profissionais estão procurando em suas relações de trabalho.

As estratégias são modificadas ao longo do tempo, quando alguns dos objetivos são alcançados e outros entram no lugar destes. Nada é pétreo. Um objetivo pode ser uma pós-graduação, um novo método de trabalho, a conquista de uma certificação, um novo idioma, um trabalho voluntário, a doação de sangue etc. Esses objetivos só podem ser alcançados quando criamos estratégias comprometidas com à ação para atingi-los. Uma estratégia pode ser a aplicação de um percentual da remuneração mensal por um período determinado de tempo; a utilização de uma parte de nosso tempo livre em um trabalho voluntário; enfim, o tempo e os recursos necessários para atingir os objetivos.

Portanto, a gestão estratégica de pessoas deve focar essas necessidades individuais com os interesses da empresa, o que não é fácil. Vejo o futuro das relações de trabalho como algo completamente diferente do que foi antes e do que é hoje. Os profissionais, cada vez mais especialistas, estarão inseridos em um movimento alicerçado em desafios e flexibilidade, sem local fixo, sem supervisão. O autogerenciamento e a automotivação serão dois requisitos exigíveis.

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Diego Felipe Borges de Amorim
Bacharel em Administração - Faculdade Equipe (FAE - Sapucaia do Sul RS). Especialista em Gestão de Negócios - Universidade Luterana do Brasil (ULBRA - Canoas RS), Consultoria e Planejamento Empresarial pela Universidade Candido Mendes (UCAM). Pós graduando em Planejamento Empresarial e Finanças pela Faculdade Venda Nova do Imigrante (FAVENI). Atualmente é técnico administrativo da Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS). Colunista da Revista N&C e do portal Administradores.com. Profissional com experiência na iniciativa pública e privada. Acredita no poder das novas tecnologias para o avanço do conhecimento e na ruptura da forma tradicional de aprendizagem. Também acredita no poder das tecnologias livres para maior liberdade, inclusão e progresso humanos e na extrema importância da disseminação do conhecimento através de plataformas de ensino livres.

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