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Cultura e clima organizacionais

A Cultura e o clima organizacionais são, de longe, os temas mais discutidos na atual literatura que trata da Gestão. Inúmeros estudos de caso foram e são criados no intuito de identificar as variáveis que impactam nos processos internos da vida organizacional, além de buscar o entendimento sobre os diferentes níveis de desempenhos individuais e coletivos. Tais estudos abrangem um conjunto coletivo de regras, normas, valores, crenças e rotinas de trabalho que influenciam direta e indiretamente na maneira como os membros daquela empresa interagem uns com os outros, de forma a alcançarem os seus objetivos e os objetivos organizacionais.

A cultura organizacional condiciona o comportamento das pessoas dentro das organizações, sendo o que determina o recurso, o arraigo e a permanência (Guedes, 1998), do ser humano, gerando nele eficácia, diferenciação, inovação e adaptação (Valle, 1995). Neste sentido, a cultura organizacional corresponde a uma das maiores vantagens da organização, caso esta tenha se desenvolvido adequadamente. Caso contrário, constitui uma das principais debilidades, devendo a organização desenvolver ações que alterem os elementos culturais para que os indivíduos passem a se identificar com a instituição resultando num clima de trabalho motivante (Serna, 1997).

Já o clima organizacional é tido como um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas (Litwin, 1968 apud Santos, 1999). Segundo Schein (1985), a cultura foca na interação social de acordo com o contexto, e o clima está mais voltado para a percepção e os impactos desse contexto. A compreensão pode ser facilitada pela imagem do iceberg, com a cultura correspondendo ao iceberg inteiro e o clima apenas a ponta visível acima da linha d’água.

Frequentemente, a cultura e o clima organizacionais são influenciados por lideranças setoriais. A personalidade desses “líderes” pode ser evidenciada na forma como se desenvolve as atividades mais triviais da empresa, com maior grau de clareza em empresas emergentes. Nelas, tais “gestores” colocam suas personalidades e suas convicções com maior grau de impacto, visto que, geralmente, eles estão mais próximos aos fundadores da empresa ou o são. Neste caso, eles participam diretamente na construção da cultura organizacional e, consequentemente, são a “causa” do efeito do clima empresarial.

Entretanto, embora um clima organizacional falho seja, geralmente, um “efeito” de uma cultura empresarial falha, inconsistências relativas ao clima podem ser percebidas, também, em culturas sólidas. Isso se deve, principalmente, a diversas características dos gestores: valores, atitudes, humores, emoções e a tão citada inteligência emocional. Nesse caso, a personalidade individual pode se sobrepor à personalidade organizacional, modelando o seu clima.

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Diego Felipe Borges de Amorim
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Bacharel em Administração - Faculdade Equipe (FAE - Sapucaia do Sul RS). Especialista em Gestão de Negócios - Universidade Luterana do Brasil (ULBRA - Canoas RS), Consultoria e Planejamento Empresarial pela Universidade Candido Mendes (UCAM). Pós graduando em Planejamento Empresarial e Finanças pela Faculdade Venda Nova do Imigrante (FAVENI). Atualmente é técnico administrativo da Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS). Colunista da Revista N&C e do portal Administradores.com. Profissional com experiência na iniciativa pública e privada. Acredita no poder das novas tecnologias para o avanço do conhecimento e na ruptura da forma tradicional de aprendizagem. Também acredita no poder das tecnologias livres para maior liberdade, inclusão e progresso humanos e na extrema importância da disseminação do conhecimento através de plataformas de ensino livres.

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